西班牙的性别陈规定型观念和招聘过程

大多数大学学位是由女性获得的，但在高级工作岗位上，男性的数量远远超过女性。根据世界经济论坛(World Economic Forum)的数据，女性的职业前景要赶上男性，至少还需要100年时间。西班牙庞培法布拉大学(Pompeu Fabra University)的M. José González、克拉拉·科尔蒂娜(Clara Cortina)和豪尔赫·Rodríguez的研究为性别歧视以及雇主在招聘员工时是否基于性别刻板印象或偏见歧视女性提供了重要线索。

当雇主招募新员工时，性别刻板印象的作用是什么？这是在研究马德里和巴塞罗那的招聘市场的西班牙学者中提出的问题。M.JoséGonzález，克拉拉Cortina和JorgeRodríguez在巴塞罗那庞贝布拉大学进行了一个田间试验，由Recercaixa2014支持，调查雇主是否根据刻板印象或偏见歧视妇女。

他们使用通信测试(一种使用résumés申请工作的技术，除了要分析的特征之外，其他都是一样的)，提交了几对虚假的résumés，以回应真实的招聘广告。然后，他们研究了女性“候选人”在下一阶段招聘过程中被选中的可能性是否比男性“候选人”大。研究小组还调查了申请人的父母身份和资格水平是否会影响择优录取。

发表在《欧洲社会学评论， González、Cortina和Rodríguez的研究报告首先考虑了性别歧视假设，即雇主在招聘员工时有意识或无意识地偏爱男性候选人。该报告考虑了为什么会出现这种情况，例如，因为申请人résumés上提供的信息不完整，或者因为雇主持有刻板印象。这可能是基于对男性和女性应该做什么和不应该做什么的文化信念，或者对résumé上标注的大多数具有某种特征的人的假设。偏爱男性申请者也可能是性别偏见和对女性普遍消极的结果。

此外，González、Cortina和Rodríguez从社会学角度进行了反思，例如，“组织生活中的父权制特征”强化了关于不同男性和女性角色的观点。他们还认为，成为“理想员工”可能被认为与成为“好妈妈”是不相容的，还有其他一些刻板观念，比如有孩子的女员工比没有孩子的女员工缺勤率更高。

González、Cortina和Rodríguez在他们的研究中发现的歧视程度是显著的，他们的样本规模和他们的方法和分析的严密性使其更加重要。他们的结果证实了女性在求职时受到歧视的假设。他们发现，尽管拥有相似的résumés，女性在回复工作申请后接到面试通知的机会比男性少35%。

相对于男性而言，女性所面临的歧视表现为被召回面试的可能性总体上显著降低了约35%。

对应测试
González、Cortina和Rodríguez的研究重点是西班牙两个主要城市马德里和巴塞罗那的劳动力市场。2016年11月，通过函件测试，假的和等价的résumés从不存在的男性和女性求职者发送到互联网招聘网站上广泛筛选的真实职位空缺。

在1372个招聘职位中，每个职位都有4人申请。在其中一组中，除了性别和资格以外，女性达到或超过了男性的标准。在另一组中，候选人的性别和父母身份不同，也就是说他们是没有孩子还是有孩子。每个申请都有一张照片，所有候选人的年龄都是随机变化的，在37岁到39岁之间。雇主还设立了手机和电子邮件账户，以便跟进申请者的申请。

采样策略
该研究的采样策略使研究人员能够探讨各种背景和职业的歧视。它反映了当地劳动力市场在就业水平方面的多样性，申请职业的典型性别比例。它还反映了不同工作所需的责任水平和平均年度教育和资格。此外，申请的职位包括传统上男性主导和女性主导的角色，以及那些吸引两种性别的人。

这项研究选择了18个职业的招聘广告。résumés被发送到的管理职位五花八门，从商店和仓库经理到高级律师和护士、营销总监和主厨。非管理类职位从送货和销售人员到计算机技术人员、工业工程师、税务顾问和房地产经纪人。

在一半的申请中，候选人达到了工作岗位的严格要求。另一半候选人达到了严格的要求，但除此之外，他/她报告说，他/她会说一门外语，有较长的工作经验，并曾担任过管理职位。

研究的性质意味着雇主无法同意参与。因此，外部道德联盟审查了方法。它支持对理由的研究，即道德考虑因素超过了更多关于如何了解在西班牙劳动力市场中的性别歧视工作。该研究的分析策略使用备受尊重的技术和控制来同样稳健。

结果
对résumé的男女求职申请做出回应并希望他们进入更高阶段的雇主总体比例为9.3%。这项研究的一个关键统计数据是，在其他条件相同的情况下，10.9%的男性被召回，而女性的这一比例为7.7%。

正如González、Cortina、Rodríguez所预测的那样，合格率较高的résumés的合格率为11.6%，低于合格率的6.7%。但是，从性别来看，学历较高的男性(13.1%)比学历较低的女性(10.1%)回访率高(13.1%)，学历较低的男性(8.5%)比学历较低的女性(4.9%)回访率高(résumés)。

正如预期的那样，没有孩子的候选人比有孩子的候选人得到了更多的回访:10.2%比8.4%。然而，按性别划分的结果差异非常显著:11.5%的无子女男性résumés与8.8%的无子女女性résumés相比，10.3%的有子女男性résumés与6.6%的有子女女性résumés相比。关于女性求职者被召回的顺序，结果显示，雇主对女性求职者的优先考虑明显少于男性求职者。

这项研究提供了强有力的证据，表明女性申请者作为女性和作为父母都有双重劣势。

根据González、Cortina和Rodríguez，结果显示“女性比男性更容易受到雇主的歧视”。他们写道:“相对于男性而言，女性所面临的歧视体现在，被召回面试的可能性总体上显著降低了约35%。根据候选人的资格和父母身份的不同，这种惩罚有很大的不同。如果女性的技能比男性高，则低23.4%，但如果女性的技能比男性低，则为46.6%。如果她们没有孩子，回叫的概率会下降20.3%，但如果她们有孩子，回叫的概率会上升46.7%。”

发现
González，Cortina和Rodríguez承认他们的研究有局限性，陈规定型歧视可以基于该研究未涵盖的因素，例如两性的资格分散。然而，他们的研究证实，在西班牙劳动力市场招聘中存在重大性别偏见。此外，它还通过探索可能影响性别歧视的因素来研究对该主题进行了重大研究。

特别是，该研究提供了强有力的证据表明女性申请人与妇女和父母有一种双重缺点，当妇女有更多资格时，偏差会减少，并且当他们有孩子时增加。González，cortina和Rodríguez属性，偏见不偏见，而是雇主持有的陈规定型观点。他们发现这种歧视基于雇主的刻板印象，了解“女性申请人的潜在较低的生产力”和“母亲”和父亲的规范作用，分别是犯下的管家和工人“。