寻找完美的领导者:选择下一任CEO
知道如何为公司挑选新人是一个永远不会结束的挑战。寻找和选择人才的策略与现有的人才库一样多样化;完成这项任务的方法从原始的“直觉”到一系列的个性、推理(语言和数字)和结构化评估。
如果这份“工作”是在一家《财富》(Fortune) 500强公司担任首席执行官，风险是巨大的。方钉在圆孔里可以很快毁掉一个公司;另一方面，一个有灵感的领导者可以给漂浮的商业巨轮注入新的生命。
那么，这些顶级公司的董事会是如何进行这个过程的呢?这个问题很有趣，因为令人惊讶的是，选择新CEO往往是董事会对企业实际运营最重要和最直接的参与。
在日常业务中，首席执行官管理公司并向董事会成员报告。对于这些董事会成员来说，他们对公司内部细节的了解往往取决于首席执行官与他们分享的内容，而这些细节可能超出了感兴趣的公众可能知道的范围。
但董事会成员对股东负有受托责任，有责任以公司的最大利益行事，这意味着要找到最合适的CEO。现任CEO也有同样的受托义务，但他们的法定义务在他们离职时结束，除非是在极少数情况下。
所面临的挑战
“直觉”的方法来选择一个CEO更普遍(尽管可能不是我们愿意相信——特别是在规模较小的公司),由伟大的进步机会平等立法,高度昂贵的偏见和开明的诉讼风险,如果迟来的,承认多样性的价值。
对于顶级公司来说，由于对公司治理和立法的日益关注，责任的负担已经大大扩大。
但是，程序不仅是由“出错”的威胁驱动的，它们也是在一个高度竞争的世界中最基本的最佳实践的要求。
安东尼•尼伯格博士和他的同事们关注的重点，不是公司董事会如何应对悲情事件或不可预见的法律丑闻，而是在所有情况下，他们如何准备和执行绝对可以预见的需求，最终找到一位新的首席执行官。
我们在CEO上任的第一天就开始计划下一任CEO的继任。
他们论文的标题很好地抓住了关键问题:“未来领导力的规划:程序合理性、正式化的继任过程，以及CEO在CEO继任规划中的影响”。随着大型股(标普500)公司CEO任期的下降，这个问题变得越来越重要:2017年CEO任期的中位数为5年，而2013年为7.5年(Marcec D, 2018)。
这意味着，对许多公司来说，这是一个经常性的挑战，或者，正如研究中的一位受访者所说:“我们在首席执行官上任的第一天就开始计划下一任首席执行官的继任。”为此，我们更关心的是继承计划的战略责任，而不仅仅是人员更替。
程序理性
行为被认为是程序理性的，当它遵循一个知情的深思熟虑的水平，一套深思熟虑的过程设计来达成一个知情的决定。它与“有限理性”的心理建构紧密相连，事实上，理性是任何人类行为的组成部分。
找到那个特别的人特别的技能要求的不断变化的技术挑战,魅力型领袖素质,可以把垂死的文化变成一个高度创新和破坏性的市场领导者,和记录必要说服投资者支付保险费需要时间——通常很多时间。
其中大部分时间将花在就“需要什么”达成共识上，然后董事会甚至可以开始对“谁”的问题提出一些可能的名字。在当前的背景下，CEO招聘，有相当多的证据表明，基于程序合理性的方法将导致更好的结果，比考虑较少的方法。
所以,在这个元素的研究中,研究小组提出,正式CEO继任计划将增加的可能性考虑不止一个CEO继任者的候选人,有一个内部候选人和利用外部帮助和减少预期的时间需要永久CEO。
这些因素有多重好处:考虑多个候选人有助于避免下意识地寻找现有CEO的复制品;内部候选人可能具有丰富的行业市场经验，了解企业文化，通常还会有很多相关的、可能有益的想法;独立专家的参与可以填补现任CEO和董事会在知识和经验上的空白，从而有效地“设计”下一任CEO的角色。
和时间?以上述麦当劳为例，如果董事会只是在听到吉姆•坎塔卢波(Jim Cantalupo)去世的消息后才启动这一程序，那么他成功的战略举措将失去很多动力。事实是，情景和应急计划是麦当劳董事会方法的关键部分，这意味着势头仍在继续。如果结果是积极的，那么程序理性必须有一段时间进行明智的审议，提前规划是关键。
现任首席执行官
首席执行官很可能是董事会所掌握信息的水平、质量和客观性的看门人。这是一个非常重要的问题，以确保一个有效的，程序上合理的过程。
任命新CEO有很多原因。在许多情况下，现任CEO的成长能力超过了现有雇主。作为一个更有抱负的人，他们的建议和参与可能对董事会形成接班人模板至关重要。在天平的另一端因果是CEO未能交付结果或,更糟糕的是,那些利益,或对自己的绝对可靠,不仅毁了自己的事业(和可能,自由),但也可能完成终端损坏他们的品牌。没有安然公司和亚瑟·安德森，可能就没有萨班斯-奥克斯利法案!
无论你的内在有多强大，你必须做一个外部搜索，以确保你有最好的。
那么，在选择继任者的过程中，现任CEO应该如何参与?
在这里，研究小组假设，CEO在继任计划过程中的影响力，将减少考虑多个CEO继任者候选人的可能性，有一个内部候选人和利用外部帮助，并将增加任命永久CEO所需的时间。
他们认为，CEO们通常已经很清楚自己的继任者应该是谁，作为天生的领导者，他们并不总是喜欢听取建议，现任CEO的参与和影响力会对整个过程所需的时间产生很大影响。程序合理性的价值在于，它有助于做出更系统化的决定;因此，即使速度是最重要的，有一个系统的方法仍然比没有这种方法更有可能达成一个好的决定。
最后一个假设也许来自于其他8个方面的发现:CEO影响力调节正式化继任过程和继任计划结果(多个继任者候选人、内部继任者可能性、到永久继任者的时间、外部帮助的使用)之间的关系，因此，当CEO影响力高时，正式的继任规划过程与关键的继任规划结果之间的关系将变得更加薄弱。
测试假说
为了检验这些理论产生的假设，研究人员进行了深入的定性访谈。除此之外，他们还添加了独特的调查和档案数据，这些数据来自218家大型组织的355个公司年的观察，收集时间超过3年。研究人员使用多种技术对结果进行分析，以确保研究结果的可靠性。
结论
The study’s findings supported the first set of hypotheses, that formalised CEO succession planning would increase the likelihood of considering more than one CEO successor candidate, having an internal candidate and drawing on external help, and would reduce the anticipated time needed to name a permanent CEO.
然而，他们未能找到支持他们的理论，即CEO参与继任计划过程会影响结果。研究人员得出的结论是，董事会似乎更独立于CEO的影响力来制定CEO继任计划，这可能比之前的研究假设和阐明的更独立。
研究人员的工作支持在招聘过程开始之前就需要程序理性，以帮助董事会确保CEO成功继任。
个人反应
你认为现任CEO的参与与否，是否应该由剩下的董事会成员正式投票决定?
不。要把CEO完全排除在这个过程之外是不可能的，一般来说，董事会也不会想把CEO排除在外。首席执行官应该对潜在候选人(尤其是内部候选人)的能力和技能有充分的了解，并了解填补该职位的要求。此外，ceo本身就参与其中，因为他们经常负责为潜在候选人提供发展机会。关键在于建立成功的合作关系，建立在董事会和首席执行官之间的信任和协作基础上。