通过非传统方法进行组织变革

克里夫•奥斯威克(Cliff Oswick)教授和他的女儿罗茜•奥斯威克(Rosie Oswick)在伦敦大学城市分校(City, London University)卡斯商学院(Cass Business School)工作，他们正在研究新的、非传统的组织变革方法。他们的兴趣在于超越传统的态度，以问题为中心的方法来解决问题。这种自上而下的方法通常不会包含对社会关注的真正兴趣，而来自利益相关者的自下而上、非等级化的态度是一种积极的举措。这将焦点从对组织有利的狭隘观点转移到对利益相关者和更广泛的社会有利的观点。

克里夫·奥斯威克教授和罗茜·奥斯威克教授通过他们共同的兴趣，探索组织变革的意义和潜力，提出更广泛的社会关注可以使组织发展惠及组织和社会。组织变革和进步的传统方法是利用基于行为科学的知识。这将科学重点应用于人类行为的研究，利用观察到的行为模式来精简组织并影响变化。这种方法强调了组织的有效性和效率，特权提高了生产率，但可能忽略了企业对社会的责任和利益相关者(如员工)的个人需求。

通过提高员工士气和幸福感的活动，看似对员工福利的关注，实际上可能是服务于提高生产力和产出的组织目标。虽然这种方法取代并改进了以前的模式，即把工人作为他们操作的机器的延伸，但最主要的关注点是自上而下、分层次和内在关注的态度。这导致了由管理层发起的变化，而员工在这个过程中保持相对被动。采用这种科学观点意味着重点是解决问题、解决不足，并维护强大利益相关者的议程。这些行为及其潜在动机主要是为了维护组织的“健康”，尽管是通过宣扬员工的选择和福祉——例如，要求员工选择办公室墙壁的颜色。不幸的是，由于缺乏对话，这种自上而下的方法可能会增加管理层和员工之间的冲突，潜在地导致进一步的不和和员工反抗。

积极的改变
传统的组织变革方法采取了被动的态度，强调问题和不奏效的事情，而积极的方法着眼于未来的机会，作为与员工协商对话的一部分。这种对话转变通过谈话和讨论发生，将对话从问题转移到解决方案。它承认变化是复杂的，不能通过以前的自上而下的技术来管理。

自下而上的方法将组织视为具有等级和利益竞争的多元化网站。

这种通过与员工谈判来实现变革的方式，并不是一种可靠地产生可预测结果的方法，因为它涉及多个观点和对话。对话变革虽然调整议程，但并不解决不同观点和利益引起的冲突;它假定可以达成共识，而不是调和不同实体之间的冲突。为了鼓励从等级制度向民主方式的转变，需要适当的变革条件。彻底的变革意味着由员工完成，权力交给传统上被边缘化的利益相关者。

自底向上的方法
组织变革和发展的创新模式是一种自下而上的方法。这方面的各组织作为具有等级和竞争利益的多元遗址，在那里有些利益相关者可能持有特权职位，而其他利益攸关方则是边缘化的。为了实现激进的变化，自下而上的方法为那些处于纳入边际位置并参与变化的人提供了机会。这种态度使建设性的异议能够通过哪些员工通过积极参与推动变革。重点是生成的而不是分配态度，所以而不是问，“我们如何划分资源？”，问题采取了积极的方法，“我们如何生成更多资源？”

这种组织方法的模式，基于积极和建设性的变化形式，在千禧一代 - 在20世纪80年代初到20世纪90年代末期之间出生的人 - 占当前劳动力的50％左右。他们出生于技术进步的时代和更少的教育和培训形式。运营企业和组织的新方法也出现了工作的自由职业者或灵活的合同，他们可以与其他自由职业者分享办公空间或者谁远程工作。在这个“新的工作世界”中，以及更多的建立组织，悬崖，罗西和其他学者生产的奖学金和研究在提供了指导方面发挥了宝贵的作用。这可以通过帮助他们尝试并尝试新的和更包含的工作方式来帮助组织。

社会信息的方法
传统组织可能已经关注社会问题，并提供了一定程度的支持;但是，这通常是由组织的内部利益的动力。这可能被诬陷为员工，例如通过改善工人的生活，但大多数开发工作的目的最终是提高生产力，员工福利作为副产品。逐步的变化方法看起来超出了本组织如何解决更广泛的社会问题，如贫穷，教育和可持续性。

“有灵魂的”组织关心的是支持利益相关者参与到更广泛的社会挑战中去。

渐进式心态向外看起来是改变的动机，而不是优先考虑组织的自身利益。虽然一些组织可以被描述为灵魂，但他们缺乏对积极变革的承诺，其他人可以被视为从事深情的活动。在不那么灵魂的组织中，资源可以被视为固定和有限（固定大小的饼图）。或者，深情的组织权限一个允许更大的“饼”或更多的解决方案;这个概念拥有丰富和相互的收益。这种态度要求组织从部门和工作人员之间的不健康竞争转向合作和互动的合作。

共同工作而不是对抗其他员工和部门的原则鼓励了生成性思维。尽管如此，组织可以采用这种观点的元素，但仍然有面向内部的目标，例如修建一条连接农村社区的道路，并在此过程中改善组织的交通联系。如果从不同的方向来看，一个有灵魂的组织关心的是支持利益相关者参与由更广泛的社会挑战带来的变化。采用这一理念，将从参与社区活动作为一种慈善形式，使组织受益，转变为采取行动，在使他们受益的同时，也接触到改善和增强社区和社会。

深情的组织
在组织变革和发展的理念中，对社会的关注也包括利益相关者。这种工作方式超越了以往优先考虑科学测量和效率的分层方法。员工通过建设性活动积极参与变革过程，而不是抗议等破坏性行动;改变发生在伙伴关系中，而不是被远程的、分层次的管理强加。

随着劳动力和工作实践向日益灵活的以工作为基础的安排转变，反映和支持这一点的学术和新型领导方式正在出现。民主变革取代了自上而下的方法，利益相关者决策的流动形式取代了自上而下的指令。这些对组织变革的新态度的积极意义在于，利益相关者参与其中，并且是变革的核心，而对社会的好处不是作为组织行动的副产品，而是作为其总体目标的一部分。